如何快速高效地筛选简历

一、查看简历的基本信息。 　　
　　1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之内即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。 　　
　　2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。 　　
　　3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。 　　
二、查看简历的工作内容： 　　
　　1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。 　　
　　2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。 　　
　　3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。 　　
　　4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。 　　
　　5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。 　　
　　6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。 　　
三、辨别简历的真伪 　　
　　1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。 　　
　　2、简历中是否有自相矛盾的地方。 　　
　　3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如"非常好，取得了很大的成绩。"等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。 　　
四、如何透过简历看应聘者 　　
　　1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 　　
　　2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。 　　
　　3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。 　　
　　4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

　　　　　　　　筛选简历有步骤

　　如何从大量的简历筛选出企业所需要之人才是招聘经理必备的技能之一，这也是把好企业人员入口关的第一个环节，虽然未曾谋面，但是从简历中也是能够"识人"的，特别是从简历的表观信息中可以窥见一斑而其全豹。
　　现将求职简历中所常见的信息，进行分析并提出相关对策，具体内容如下：
　　1.在几分钟之内，连续发出两份以上相同的简历：谨慎有余，不自信的表现，若无特别，不作考虑。
　　2.在最近一段期限内连续发出一份相同的简历：看重这份工作及所应聘的公司，只要条件与所应聘岗位的要求一致，可重点考虑。
　　3.未写出公司的具体名称，如写某大型公司：正在上班，应充分尊重其个人隐私。
　　4.将应聘职位都写错，将发到其它公司的信也发出：属于严重的小错误，"病急乱投医"，对职业规划甚少，应付了事，不可原谅，可随手删掉简历。
　　5.喜用表格：有条理，有些岗位是特别需要这种人才。
　　6.简历中出现着重号和标注重要内容的星号等符号：也许隐藏了一些不该隐藏的东西，仅仅将最优秀的一面展示于人前。
　　7.常用数字表达挽回损失多少万：如果未提到团队的功能，推荐给用人部门时，当慎之慎之。
　　8.不写职位，只写部门：不敢具体化，可能是小人物，打肿脸充胖子。
　　9.职位不具体，只写出"管理"、"业务"或列出虚职：闪烁其词，不敢具体化，注意各企业职务序列的不同，不实不具体，慎之亦可不选。
　　10.能明确的写出资信证明人为所供职公司的老板或上司：敢于正视自身走过的历程可暂看重。
　　11.不提待遇：资历浅或顺从性好，有点不够自信。
　　12.待遇不低于多少价位：有挑战性，这种人一般情况下和岗位薪酬还是匹配的。
　　13.培训内容罗列较杂：典型的万金油，也许他自身的职业规划亦不明确。
　　14.工作以来，所供职的单位之间没有时间间隔：不是心怀二主，至少也是骑驴看马，正常状态，但辞职原因是可究的。
　　15.除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座：新新人类型，主次不清，只能适合一些较低层次的岗位。
　　16.有附上人生格言之类：只要不是人云亦云，有所坚持是对的，但团队越来越重要。

　　　

　　　　　　　　用Outlook提升简历处理效率实战篇

　　　

　文/淡宁
　　作为HR，你有没有在为校园招聘邮箱中成千上万封求职简历头疼？这里淡宁从利用outlook的角度提出一种提升电子简历处理效率的方法，当然方法是可以共用的，不仅仅只限于校园招聘的邮件处理。
　　前奏：
　
　通常企业都有自己公司专门用于招聘的邮箱，其接收的简历通常有两种来源： 　
　　1.招聘网站转发。
在招聘网站上发布了职位信息以后，有一项是收到简历后转发至某邮箱，可选可不选，如果选了的话，公司邮箱会接收到来自这渠道的简历，不过通常这类转发的简历都有固定的标题。 　　
　　2.求职者通过发布出去的招聘信息投递的简历。
这类简历的标题比较杂，为了后面的工作轻松，所以务必一定要在信息发布的时候对标题进行规定，建议职位在第一项，如"职位＋学校＋姓名"等，对于某些公司也可以将地区放在第一或第二项。 　
　　步骤 　　
1.对outlook与公司邮箱进行设置，使可以通过outlook对公司邮箱进行邮件的收发，可以将邮件下载到本地。具体设置HR如不清楚，可咨询自己公司的IT。 　　
2.收发邮件(在设置的时候请务必不要在邮箱中保留副本，万封邮件会把邮箱挤爆，通过outlook接收的邮件已经下载到本地，邮箱中没有必要保留副本) 　
3.对邮件进行初步筛选和分类标记 　
　　筛选方式1——先分类后筛选： 　　
(1)按标题筛选。
对招聘网站转发的简历，和个人求职者投递符合标题条件的简历进行标记，outlook界面右边小旗标志，右击鼠标。 　　技巧：在outlook中可以用ctrl和shift对多封邮件进行统一标注。 　　
(2)如果有余力再对那些不符合标题条件的应聘者进行搜寻，发现一些埋没的人才。 　
　此方法优点：加快简历筛选的速度，下载下来的简历可以再由多人进行分别筛选，效率提高。 　
　此方法缺点：很多不符合条件的应聘者简历会一并拉出。 　
　　筛选方式2——先筛选后分类： 　　
(1)直接在outlook进行初步筛选。 　　
(2)对符合条件者进行标记。 　
　此方法优点：有效控制不符合条件的简历数量；弱化了标题的限制，更多不符合标题的简历会被阅览，发现潜在人才的几率提升。 　
　此方法缺点：第一个人的工作量会很繁重。
　　关于两种筛选方式，个人的建议是：如果简历这事是一个人做的，那么第一种方法和第二种方法是没什么区别的；但是如果是一个团队在做，那么建议使用第一种，先下下来，后期可以多人进行筛选，速度和效率都能提高。 　
　4.标记完毕，在左上方有"标有后续标志的邮件"一项，点击该项就能看到之前标记的所有邮件。 　　
　5.ctrl A全选标记邮件，复制或直接拉出到目标文件夹，拉出的格式为msg。 　
　这种方法能将邮件最完整的保存，尤其对一些发了一堆附件的应聘者尤为适用。而且有些应聘者我们在通知的时候会记不得自己投过哪家公司，会问"我什么时候投过你们公司啊"，这样拉出的邮件中，连投递时间都是精确到分的，客气的和他们说"您于X月X日X时X分投递了我们公司XXX职位"，可以想象应聘者的反映。 　
　6.文件夹中的文件越多越省力，不过有个问题是，文件太多会影响速度。 　
　7.刷新文件夹，你会发现文件夹里面的内容会按标题自动排列，这样就可以批量进行分类，比原先一个个下省力多了。这也是为什么强烈建议对标题进行规范的原因。